Camille Dupuy : « Il y a une complémentarité entre les différentes instances des négociations vertes »

Dans ses enquêtes de sociologie, Camille Dupuy suit de près ce qui se passe dans les entreprises. Elle s'est notamment spécialisée sur les négociations « vertes » et l'écologie syndicale.

On date les premières mobilisations syndicales pour la nature au XIXᵉ siècle. Autant dire que du chemin a depuis été parcouru, et pourtant, les questions écologiques restent souvent reléguées dans les ordres de priorité.

Dans un article récent, la sociologue Camille Dupuy estime qu'un « nouveau chapitre s’ouvre pour les syndicats français au début des années 2020 ».

De quoi parle-t-on avec les négociations « vertes » ?

L'idée est de s'intéresser à tous les sujets qui participent d'une éventuelle transformation des modes de production en lien avec les impératifs de transition sociale et écologique. Ces sujets peuvent être plus ou moins importants dans leur objectif de décarbonation de l'activité.

On distingue plusieurs familles de négociations vertes. Il y a les sujets plus marginaux qui concernent la manière dont on travaille au quotidien : privilégier le recyclage, favoriser les mobilités douces etc. Ensuite, et ce sont des sujets peu traités, il y a les sujets concernant les conditions de la transition. Par exemple, lorsqu'on anticipe des transformations d'activités et forme les salarié·es pour les reconvertir. Enfin, la troisième catégorie de négociation concerne les réflexions autour de la production.  Est-ce qu'il y a certains produits qu'on ne va plus pouvoir fabriquer ? Qu'est-ce qu'on va fabriquer à la place ? De quoi est-ce qu'on a besoin ? C'est la catégorie la moins visible dans ces négociations.

Comment les syndicats se sont adaptés à ces nouvelles négociations ?

Les organisations syndicales s'intéressent aux questions environnementales depuis longtemps. Elles l'ont d'abord fait sous le prisme de la santé et notamment dans les années 1970 avec des mobilisations sur les polluants.

« Les syndicats se mobilisent pour que les salarié·es ne soient pas celles et ceux qui paient le prix de la transition. »

Pendant longtemps, la grande difficulté a été la perception d'une contradiction entre la continuation de la production et l'environnement. L'entreprise a pu utiliser la dénonciation d'un produit comme une bonne raison pour fermer l'entreprise, pour licencier ou pour délocaliser. Les organisations syndicales ont toujours eu à cœur de se mobiliser conjointement sur la défense de l'emploi et la défense de l'environnement, en n'étant jamais naïves sur le fait que l'environnement ne détruit pas de l'emploi.

Aujourd'hui, elles ont mis ce sujet un peu plus au cœur de leurs revendications, notamment sur les enjeux d'anticipation. En l'absence d'anticipation, les industries se transforment sous le coup des réglementations en fermant une usine et licenciant ses salarié·es pour en ouvrir une autre usine dite verte ailleurs. Les syndicats se mobilisent pour que les salarié·es ne soient pas celles et ceux qui paient le prix de la transition.

Récemment, les syndicats en viennent aussi à manier les enjeux environnementaux pour défendre l'emploi. Par exemple, ils peuvent dire qu'on ne peut pas licencier des personnes qui fabriquent des pièces pour l'industrie ferroviaire alors même qu'on doit intensifier notre production de trains pour décarboner nos transports.

Depuis la loi climat d'août 2021, qu'est-ce qu'ont apporté les nouvelles prérogatives environnementales des CSE ?

La loi de 2021 implique que les CSE doivent être consultés sur les conséquences environnementales de la production. Ces consultations sont obligatoires, mais les avis du CSE ne sont pas contraignants.

Ces prérogatives ont été ajoutées dans un contexte particulier. Auparavant, il y avait trois familles d'élu·es : les délégué·es du personnel, les élu·es sur les questions économiques du CE et les élu·es sur les questions de santé du CHSCT. Tout cela a été fusionné dans le CSE et on y a ajouté les prérogatives environnementales. Au final, on a des instances qui ont plus de missions qu'avant mais moins de moyens et d'élu·es.

Les questions environnementales ne sont donc pas prioritaires. Lorsque des commissions environnementales sont mises en place, elles vont s'intéresser surtout au périmètre du CSE c'est-à-dire aux actions du CSE (voyages, sorties culturelles, etc.).

Dans les ordres du jour des CSE, on observe qu'il y a toujours un volet environnemental à la fin car c'est obligatoire, mais on n'a pas vu les pratiques changer. Ce n'est pas que les élus ne s'y intéressent pas, mais ces questions ne sont jamais prioritaires.

Comment ont émergé les collectifs au sein de ces négociations ?

Il y a une longue histoire des collectifs en entreprise, au-delà des questions environnementales. Il faut rappeler que ces collectifs n'ont pas de pouvoirs formels. Ils ne peuvent pas signer d'accords, ne peuvent pas siéger dans les instances, n'ont pas d'heures de délégation et ses membres ne sont pas protégés.

« On voit aussi beaucoup de personnes avec une double casquette, qui circulent entre les collectifs et les CSE. Il y a une complémentarité entre les différentes instances. »

Dans certaines entreprises, où les organisations syndicales et les CSE n'étaient pas des lieux de discussions environnementales, les salarié·es ont pu être frustré·es. Par ailleurs, un ensemble de salarié·es sont rétifs aux organisations syndicales et aux postures conflictuelles. Ces personnes, souvent des cadres qui se disent écologistes et qui sont engagé·es hors de l'entreprise, ont eu envie d'apporter cette fibre dans l'entreprise.

On voit aussi beaucoup de personnes avec une double casquette, qui circulent entre les collectifs et les CSE. Il y a une complémentarité entre les différentes instances. Les syndicats revendiquent et signent des accords, les CSE informent et consultent et les collectifs de salariés infusent et font un travail d'acculturation.

Vous avez établi avec Vincent Pasquier (2024) une typologie des positions au sein des négociations vertes. Quel est le cas majoritaire ?

Cette typologie confronte les stratégies des salarié·es et des employeur·ses selon qu'ils ou elles sont dans des dynamiques de maintien ou de transformation. Cela fait émerger 5 catégories.

D'un côté on a le corporatisme brun quand les acteurs et actrices s'accordent sur un statu quo. Dans l'actualité récente, cela s'illustre par des mobilisations d'organisations syndicales pour la continuation des PFAS. De l'autre côté du spectre, il y a le corporatisme vert lorsque les salarié·es et les employeur·ses veulent anticiper les transformations.

Au milieu, se trouvent les négociations marginalistes qui correspondent au cas majoritaire. C'est lorsque les deux parties s'accordent pour faire des petites choses. On ne touche alors pas à ce qui fait la majorité de la pollution, à savoir la production.

As-tu des conseils à partager pour dépasser ces niveaux de négociations marginalistes ?

Pour arriver à des discussions sur ces enjeux, il faut embarquer les salarié·es. Les élu·es que je vois dans mes enquêtes disent à l'unisson qu'il faut une grande phase d'acculturation des salarié·es, sans quoi il est difficile d'amener ces sujets. Les élu·es sont des représentant·es de ces salarié·es.

Dans une deuxième phase, il ne faut pas hésiter à se faire accompagner car ce sont des sujets techniques. Il faut que tout le monde puisse s'approprier ces sujets.

Enfin, il faut penser sur le long terme. Ces négociations peuvent se faire dans des moments où la santé de l'entreprise n'est pas trop mauvaise. Dans les entreprises où ça va bien, il faut impérativement mettre ça sur la table parce que quand ça va mal, c'est plus compliqué à porter.